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Gleichstellung Karrierefrau und Quotenmann – ist Erfolg weiblich?

Über die Hälfte der Gesellschaft ist weiblich. Dementsprechend müssten in der Gesellschaft auch mindestens die Hälfte aller Positionen in sämtlichen Bereichen von Frauen besetzt und geführt werden – sei es in Wissenschaft und Forschung, in der Privatwirtschaft, im öffentlichen Dienst oder in der Politik. Die Realität im Jahr 2008 – 90 Jahre nach Einführung des Frauenwahlrechtes und vieler gleichstellungspolitischer Maßnahmen in Politik und Gesellschaft – ist nach wie vor eine andere. Frauen sind in Führungspositionen immer noch stark unterrepräsentiert.

Die Debatte über die Ursachen dieser weiterhin unbefriedigenden Situation muss aber wesentlich tiefgreifender und breiter angelegt werden, als die gegenwärtige Frauen- und Gleichstellungspolitik der Bundesregierung, die sich im Wesentlichen in Familienförderung und der Schaffung von mehr Kinderbetreuungsplätzen erschöpft. Nur wer den Mut zu umfassenden gesellschaftspolitischen Reformen aufbringt, wird eine echte Gleichstellung beider Geschlechter erreichen und insbesondere die zahlreichen Fallstricke auf der Karriereleiter vieler Frauen beseitigen können.

A) Frauen in Wissenschaft und Forschung:

1. Status quo Analyse:



1.1 Viele Studentinnen – wenige Professorinnen:



Studium und Studienabschluss

Das Geschlechterverhältnis ist so gut wie ausgeglichen: In Bayern lag die Quote im Studienjahr 2007 bei 49%, wobei es Unterschiede nach dem Hochschultyp gab: an den Universitäten betrug der Studentinnenanteil rund 54% an den Fachhochschulen dagegen nur rund 37%. Den ersten Hochschulabschluss erwarben mehr Frauen als Männer (52%).



Promotionen, Habilitationen, wissenschaftlicher Mittelbau

Die nachfolgenden Qualifikationsstufen sind von einem stufenweise abnehmenden Frauenanteil gekennzeichnet. In 2007 betrug der Frauenanteil an den Promotionen nur 42%; der Anteil bei den Habilitationen erreichte 25%. Nur rund ein Drittel aller wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter/-innen an den Universitäten sind Frauen.




Professuren

Von ca. 37.700 Professuren an deutschen Hochschulen waren im Jahr 2007 nur 16,3% mit Frauen besetzt. In Bayern betrug der Frauenanteil auf Professuren lediglich 12%. Damit ist Bayern das Schlusslicht unter allen Bundesländern.




1.2 (Un-)Vereinbarkeit von Studium und wissenschaftlicher Tätigkeit mit Familie:



Elterngeld für Studierende:

• Studierende erhalten lediglich den Mindestsatz von 300 Euro Elterngeld; sie wurden damit auf dem Level von Hausfrauen und Sozialleistungsempfängern eingestuft.


• Studierende, die sich wegen der Geburt oder Erziehung eines Kindes vom Studium beurlauben lassen, erhalten weder BaFöG noch den Studienkredit.


• Die neu konzipierten BA/MA-Studiengänge erschweren die Vereinbarkeit von Studium und Familie ungemein: Das bay. Hochschulgesetz ermöglicht es Studierenden, sich wegen Erziehung eines Kindes bis 3 Jahre vom Studium beurlauben zu lassen und dennoch Studien- und Prüfungsleistungen zu erbringen. In den bisherigen Studiengängen war gwm. ein Teilzeitstudium durch Streckung des Scheinerwerbs möglich. In den vollkommen durchstrukturierten BA/MA-Studiengängen, in denen ein Semester auf das andere aufbaut, ist das unmöglich geworden.

Fehlende Kinderbetreuungsangebote:

• Die Qualifikationsphase (12-15 Jahre nach dem ersten Universitätsabschluss) für den wissenschaftlichen Nachwuchs fällt mit der Familiengründungsphase zeitlich häufig zusammen. Im Alter zwischen ca. 25 und 40 Jahren fällt die Entscheidung für oder gegen Kinder und Familie. Hier fehlen adäquate Kinderbetreuungsangebote an den Universitäten, weil
  
  • Universitäten ihre staatlichen Haushaltsmittel nicht für soziale Zwecke wie Kinderbetreuung verwenden dürfen;
  
  
  • Universitäten nicht antragsberechtigt sind und keine öffentlichen Fördermittel (z.Bsp. aus dem Krippeninvestitionsprogramm) zur Einrichtung und zum Unterhalt von Kinderbetreuungsstätten erhalten.

Lange Qualifikationsphasen in prekärer Beschäftigungsverhältnissen:

Lange Qualifikationsphasen in prekären Beschäftigungsverhältnissen kennzeichnen die Lage des sog. wissenschaftlichen Nachwuchses an den Universitäten und erschweren die Vereinbarkeit mit Familie ungemein:

• Nach dem sog. Wissenschaftszeitvertragsgesetz bleiben dem Nachwuchs 12 Jahre Zeit nach dem ersten Universitätsabschluss, um sich für eine Professur zu qualifizieren (15 Jahre in der Medizin wegen der zusätzlichen fachärztl. Ausbildung). In diese Phase zwischen ca. 25 und 40 Jahren fällt häufig die Entscheidung über Kinder und Familie.


• Neben den fehlenden bzw. unzureichenden Kinderbetreuungsangeboten (s.o.) wird die Lage durch den eklatanten Mangel an (festen) Stellen erschwert. Gerade in den für die Familiengründung entscheidenden Jahren sind also sichere Stellen in der Wissenschaft kaum zu bekommen, da der sog. „Mittelbau“ an den bayerischen Universitäten insbesondere durch Stellenabbau der letzten Jahre (600 Stellen seit 2004) stark reduziert wurde. So ist es heute üblich, dass für die Promotionsphase (3-4 Jahre) oft nur halbe Stellen vergeben werden oder der Nachwuchs – insbesondere Frauen – auf Stipendien angewiesen ist.


• Durchgehend befristete Stellen mit kurzen Laufzeiten, hoher Leistungs- und Zeitdruck, der Zwang zur Mobilität (keine DFG-Förderung ohne den Nachweis von Auslandserfahrung), schlechte Bezahlung und mangelhafte Aussichten auf eine Professur machen die Jobs in der Wissenschaft in Deutschland zunehmend unattraktiv. Insbesondere die vermeintliche Unvereinbarkeit von wissenschaftlicher Tätigkeit und Familie zwingt Frauen in der Qualifikationsphase häufig zur Aufgabe ihres Karriereweges bzw. bedingt von vorne herein eine andere Berufswahl bei Hochschulabsolventinnen.


• Nach Auslaufen des sog. Hochschul- und Wissenschaftsprogramms hat Bayern bislang kein neues Programm zur Förderung der Chancengleichheit für Frauen in Forschung und Lehre aufgelegt.

1.3 Führungspersonal an Hochschulen:



Im Bundesvergleich weist Bayern einen erheblich unter Durchschnitt liegenden Frauenanteil in höheren Positionen und auf Professuren auf (letzter Platz im Länderranking des CEWS).



Besetzungsverfahren für Leitungspositionen:

• In Berufungsausschüssen entscheiden die Professoren der Fakultät mit gesetzlich garantierter Mehrheit (Quorum) über Neubesetzung der Führungspositionen. Der Wissenschaftsrat und auch die Deutsche Forschungsgemeinschaft sehen insbesondere in der Art der Personalfindung nach dem Prinzip der Kooptation das größte Hemmnis für die Entwicklung der Hochschulen. Eine geschlechtshomogene Führungsriege neigt dazu, eigene Standards und Prinzipien als bewährt anzusehen und zum Maß für die künftige Entwicklung zu machen. Subjektive, männlich geprägte Bewertungsstrukturen und -maßstäbe führen zu einer Benachteiligung von Frauen in Auswahlgesprächen. Bei der Beurteilung von Kandidatinnen werden allzu leicht Stereotype herangezogen; Entscheidungen werden mit dem Geschlecht, nicht mit der Leistung begründet.


• Aufgrund der immer knapper werdenden Ressourcen ist ein harter Verteilungskampf um Stellen, Mittel und Einfluss an den Hochschulen ausgebrochen. Dieser Kampf geht zu Lasten der Frauen, die wegen ihrer geringen Zahl auf Professuren und in anderen Führungspositionen kaum in Gremien vertreten sind. Erweiterte Hochschulleitung, Senat, Fakultätsräte und Kommissionen sind in der Regel fest in Männerhand. Auch bei der Besetzung des Hochschulrates mit externen Mitgliedern werden Frauen außen vor gehalten.

Situation der Frauenbeauftragten:

Mit Einführung einer angeblichen Autonomie der Hochschulen hat sich die Situation der Frauenbeauftragten deutlich verschlechtert, da

• das neue Hochschulgesetz keine klaren Vorgaben zur Zusammensetzung von Gremien jedweder Art macht und nun Frauenbeauftragte nach Belieben aus entscheidenden Beratungskreisen an den Hochschulen ausgeschlossen werden,


• die Akzeptanz und Einflussnahme von Frauenbeauftragten abgenommen hat, seit klar ist, dass den Hochschulen keine negativen Konsequenzen drohen, wenn sie keine Frauen auf Professuren berufen und den weiblichen Nachwuchs nicht fördern (Stichwort: Zielvereinbarungen),


• Frauenbeauftragte – wie vorher auch schon – ihr (Ehren-)Amt zusätzlich zu ihren regulären Aufgaben und damit nur zeitlich eingeschränkt ausüben können,


• Frauenbeauftragte bei der Ausübung ihres Amtes zwar weisungsungebunden sind, andererseits als Mitglieder einer Fakultät jedoch Zwängen und Abhängigkeiten unterworfen sind, die eine konsequente Amtsausübung unmöglich machen.


2. Forderungen:




1. Modifizierung der BA/MA-Studiengänge – Wiedereinführung der früheren breiten Studiermöglichkeiten


2. Erhöhung des Elterngeldes für Studierende auf 67% des BaFöG-Höchstsatzes (67% von 643 Euro = 431 Euro)


3. Auszahlung des Studienkredits auch während einer Beurlaubung vom Studium wegen Kindererziehung


4. Wiedereinführung der sog. Mittelbaustellen an den Universitäten zur Ausbildung des wiss. Nachwuchses


5. Wiedereinführung eines Programms zur Qualifikation von Frauen auf Professuren mindestens im Umfang des früheren HWP


6. Bereitstellung von Mittel für Kinderbetreuungsmaßnahmen an Hochschulen (vgl. Schlieben-Lange-Programm in BW)


7. Einführung von hauptamtlichen Frauenbeauftragten


8. Modifikation von Besetzungsverfahren bei Führungspositionen: Einsetzen eines festen Gremiums aus Mitgliedern der Hochschule und externen Experten zur Personalfindung


9. Einführung von Quoten für Professuren









B) Frauen in der Politik:




„Die Befreiung der Frauen kann nur erreicht werden, wenn alle vier Strukturen, in die sie integriert sind, umgebaut werden. Eine Änderung von nur einer von ihnen würde sonst durch die Verstärkung der jeweils der anderen aufgefangen werden, so dass es lediglich zu einer Veränderung der Form der Ausbeutung käme.“ (Juliet Mitchell)



Juliet Mitchell formuliert es zwar etwas sperrig, aber richtig ist, dass es keinen Sinn macht, den Themenbereich „Frauen und Politik“ ohne die anderen drei wesentlichen Bereiche Erwerbsarbeit, Reproduktion und Sexualität zu diskutieren. Im Ansatz folgen die Jusos in ihrem gleichstellungspolitischen Konzept dieser Herangehensweise. Dabei steht im Zentrum nach wie vor die Erwerbsarbeit. In der Vergangenheit wurden Forderungen aufgestellt nach einem „frauenorientierten Umbau des Sozialstaats“, nach qualifizierten und zukunftsorientierten Jobs für Frauen, die eine eigenständige Lebensführung ermöglichen und immer wieder stand auch die Erhöhung der Partizipation von Frauen im politischen Alltag, aber auch an Mandaten im Vordergrund.



Der von der Boeckler-Stiftung gesponserte Gender-Index (http://www.gender-index.de/was-ist-der-index.html) macht deutlich, dass frau in Bayern weit weg davon ist, gleichgestellt zu sein. Der Gender-Index misst die Chancengleichheit oder -ungleichheit von Frauen und Männern in allen Regionen. Er ist das erste bundesweite Messinstrument zum regionalen Vergleich der Gleichstellung von Frauen und Männern!



Für 19 Indikatoren aus den Bereichen Ausbildung, Erwerbsleben und Partizipation werden die relativen Abweichungen der Indikatorenausprägung für Frauen und für Männer berechnet. Der Gender-Index ist der Mittelwert dieser 19 relativen Geschlechterdifferenzen.
Niedrige Werte bedeuten einen geringen Unterschied zwischen dem Frauen- und Männerindikator und somit eine höhere Gleichstellung. Für Bayern ergaben sich Differenzen von 10 bis über 30%.



Für den Bereich der Politik ist der Status quo keineswegs überzeugend:



Im neugewählten Landtag sind nur 58 von 187 Abgeordneten Frauen. Zwar hat sich der Frauenanteil seit 1990 verdoppelt, doch die Fortschritte gehen langsam voran. Dabei hat die SPD mit 18 von 39 einen Frauenanteil 46,1% in der Fraktion, die Grünen mit 10 von 18 55,55%, die FDP liegt bei 31,25% und die Freien Wähler 28,57%. Die CSU hat bei 92 Abgeordneten nur 19 Frauen in der Fraktion, das sind 20,65%. Insgesamt liegt der Frauenanteil bei 31%. Würde die CSU als größte Fraktion und als diejenige, deren Frauenanteil am unterdurchschnittlichsten ist, ihren Frauenanteil verdoppeln, dann würde sich der Frauenanteil im Landesparlament von 31 auf 41% steigern lassen!



Bei den Kommunalwahlen ist besonders wenig Bewegung im Spiel und hier bleibt auch die SPD hinter ihren Erfolgen auf anderen Ebenen zurück. Kandidierten bei der Kommunalwahl 2002 für die CSU 21 Frauen und 116 Männer als Bürgermeister oder OBs und 2008 20 Frauen und 127 Männer, so verbucht auch die SPD 2002 nur 16 Frauen und 115 Männer und 2008 24 Frauen und 113 Männer. Hier sind die Unterschiede marginal. Bei den Stadträten und Kreistagen hat die SPD 2002 1994 Frauen und 3562 Männer als KandidatInnen gehabt, 2008 aber auch nur 2026 Frauen gegenüber 3534 Männern. Letztendlich gingen 1584 Mandate an die SPD, davon 399 an Frauen, was einem Anteil von 34% entspricht. Ohne Zweifel ist die CSU weitaus schlechter aufgestellt mit 22% Frauenanteil an den gewählten StadträtInnen und KreisrätInnen, aber deren Anspruch an sich selbst ist auch erheblich geringer.



In Paragraph 28 der Satzung der Bayern-SPD heißt es:



„Für die Wahlen zum Europäischen Parlament, zum Deutschen Bundestag, zum Bayerischen Landtag und zu den Bezirkstagen wird die angemessene Vertretung von Frauen und Männern durch die Aufstellung der Listen gesichert. Die Aufstellung der Kandidatinnen und Kandidaten auf den Listen erfolgt alternierend…“



Sowie

„Für die Wahlen zu den Kreistagen, Stadträten der kreisfreien Städte, Stadt-, Markt- und Gemeinderäten in den kreisangehörigen Kommunen erfolgt die Listenaufstellung alternierend…“



Zugleich existiert auch für die Parteistrukturen eine Geschlechterquote, die 40% aller Mandate für Frauen (und 40% für Männer) reserviert. Die formalen Möglichkeiten sind also gegeben. Vielfach wird jedoch argumentiert, es würden sich zu wenige Kandidatinnen finden.



Hier zeigt sich dann, dass mit der Quote und einer fortschrittlichen Landessatzung noch nicht weit genug gedacht worden ist. Über die juristischen Chancen hinaus muss aktive Gleichstellungspolitik betrieben werden, die auch weit über Rhetorikseminare und politische Bildung hinaus geht – ganz abgesehen davon, dass junge Frauen in ihren schulischen Leistungen die Jungs eh längst überrundet haben.



Ein aktives politisches Leben ist mehr als Wissen und Rhetorik, dazu braucht es auch Ermutigung und ein entsprechend Zeitbudget bzw. entsprechenden Rückhalt und Unterstützung aus dem privaten Umfeld. Diese nicht zu haben oder zu glauben, diese nicht zu haben, ist das größte Hindernis für das Engagement für Frauen und der häufigste Widerausstiegsgrund, weil neben öffentlicher Kinderbetreuung auch die private nicht ausreichend vorhanden ist.



Um die Integration von Frauen bei den Jusos zu verbessern, ist ein umfangreiches Instrumentarium entwickelt worden. Dies im einzelnen zu kommentieren, ist sicher spannend, aber nicht der Kernpunkt, denn die Instrumente sind nur Mittel zum zweck. Konsequente Umsetzung vorausgesetzt, konnten und können sie das Betriebsklima im Verband nachhaltig verbessern.



Aber in der Welt da draußen ist gleichstellungspolitisches Bewusstsein auf dem Rückzug. Dies zeigt sich nicht zuletzt an der SPD, die sich die frauen- und gleichstellungspolitische Meinungsführerschaft schon längst von Angela Merkel und Ursula van der Leyen hat abjagen lassen. Die SPD sollte mit einer gemeinsamen, ernstgemeinten und authentischen Gegenoffensive zur wirklichen Verbesserung der Lebenssituation von Frauen beitragen. Dann lösen sich auch die vermeintlichen Quotenprobleme sofort.







C) Frauen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst:




1. Status Quo Analyse:



1.1 Arbeitsmarktbeteiligung von Frauen:




• Frauen-Erwerbsquote: 60%, liegt im europäischen Durchschnitt


• Aber : 39% aller erwerbstätigen Frauen arbeiten Teilzeit (in Frankreich nur 24%)


• 46% aller erwerbstätigen Mütter, deren jüngstes Kind zwischen 6 und 14 Jahren ist, arbeiten Teilzeit (in Frankreich nur 28%)


• Fertilitätsraten Frauen 14-49 Jahren: 1,3 (Frankreich: 1,9),


• Kinderlosigkeit unter Akademikerinnen zwischen 35 und 40 Jahren: 40% (Frankreich: 24%)





1.2 Lohndifferenz:




• In Deutschland: durchschnittlicher Stundenlohn Frauen 78% des Männerlohns: 22% Lohndifferenz


• EU 25-Durchschnitt:15%


• Gründe der Lohndifferenz (gemessen in Stundenlohn):
  
  • Bildungsunterschiede: gilt heute kaum noch
  
  
  • Qualifikations- und Erfahrungsunterschiede aufgrund von Ausfallzeiten
  
  
  • reine Diskriminierung: Präferenz für die Einstellung von Männern aufgrund von Vorurteilen
  
  
  • statische Diskriminierung Lohndiskriminierung von Frauen bei gleicher Qualifikation verschafft Kostenvorteil
  
  
  • Höhere Wahrscheinlichkeit einer familiärbedingten Erwerbsunterbrechung bei Frauen als Kostenfaktor
  
  
  • Segregation, Crowding: Konzentration des Arbeitsangebots der Frauen auf wenige Berufsgruppen, zum Beispiel im sozialen Bereich, bei gleichzeitig gesellschaftlichen Abwertung der Arbeit in diesen Sektoren
  
  



1.3 prekäre Arbeitsverhältnisse:



Anpassungs- und Wettbewerbsdruck im Zuge der Globalisierung führt zu Wunsch der Unternehmen nach Flexibilisierung des Personaleinsatzes: Unternehmen beschäftigen immer mehr ArbeitnehmerInnen mit befristeten Arbeitsverträgen oder Teilzeitbeschäftigte. Frauen sind auf diesen Arbeitsplätzen familiärbedingt überproportional vertreten und verdienen somit unterdurchschnittlich. Zudem sind Frauen überproportional im Niedriglohnsektor beschäftigt. Folge: geringere Sozialbeiträge, geringere soziale Absicherung, führt zu finanzieller Abhängigkeit vom Partner.



1.4 Berufseinstieg, Karriereunterschiede:




• 40,6% der Frauen unter 30 Jahren haben Abitur, Frauen und Männer sind paritätisch an der Universität: gleiches Bildungsniveau


• Dennoch: Aktivitätsquote von Frauen nur 66% (Männer über 80%)


• „Gläserne Decke“ bei Gehalt und Karriere:
  
  • Nur 11% weibliche Vorstandsvorsitzende (CEOs)
    
  • Nur 6% weibliche Professorinnen



1.5 Vereinbarkeit von Familie und Beruf:



Elterngeld:


• Neue Regelung seit 2007: 67% des Nettolohns (durchschnittlicher monatlicher Lohn der letzten 12 Monate), max. 1800€, min. 300€ monatlich


• Dauer: 12 Monate bzw. 14 Monate falls Vater auch mind. 2 Monate nimmt


• (vorher: Erziehungsgeld: 300€/Monat pauschal für 24 Monate)


• Setzt Anreiz für Mütter, früher in Erwerbsarbeit zurückzukehren, Anreiz für Väter, Elternzeit zu nehmen


• Aber: Geringverdiener sind schlechter gestellt, hochqualifizierte Frauen haben einen größeren Anreiz, Erwerbsarbeit zu unterbrechen als mit Erziehungsgeld



Kindergeld, Erhöhung:


• Bisher: 154€ pro Monat pro Kind


• Ab 2009: 164 € pro Monat


• Ziel: Kinderarmut vorbeugen


• Aber: „Tropfen auf dem heißen Stein, negativer Arbeitsanreiz für Mütter



Ehegattensplitting:


• je höher das Familieneinkommen und je höher die Lohndifferenz zwischen Mann und Frau, desto höher die steuerliche Entlastung


• Zweitverdiener, meist Mütter, sind bei Ausweitung der Arbeitsstunden aufgrund der Progressivität des Steuersystems einem hohen Grenzsteuersatz ausgesetzt:
  negativer Arbeitsanreiz für Mütter, Förderung des „male breadwinner“ Familienmodels, und: Umverteilung von unten nach oben



Kinderbetreuung:


• Deutschland achtet Zielvorgaben der Europäischen Kommission, ohne sich selbst weitere Ziele zu setzen: Kinderbetreuungsplatz für 90% der Kinder zwischen 3 und 6 Jahren, für 33% der Kinder zwischen 0 und 3 Jahren bis 2010


• Aber: kein Wort über Öffnungszeiten!



2. Unsere Forderungen:


1. Flächendeckender Ausbau von Kinderbetreuungsmöglichkeiten über die Zielvorgaben der EU hinaus


2. Ausweitung der Öffnungszeiten in Krippen und Kindergärten


3. Flächendeckende Einführung von Ganztagsschulen


4. Förderung betrieblicher Kinderbetreuungsangebote


5. Abschaffung des Ehegattensplittings und Einführung einer individuellen Besteuerung mit finanzieller Kompensation für einkommensschwache und kinderreiche Familien


6. Verpflichtend halbierten Elternurlaub (jeweils 7 Monate)



Darüber hinaus ist zur Förderung von Frauen in Bildung und Beruf, in der sozialen Absicherung und in Politik und Gesellschaft ein ganzheitlicher frauenpolitischer Ansatz nötig, der sich nicht nur auf die Familienpolitik konzentriert:


1. Verstärkte Förderung institutionelle Rahmenbedingungen gegen Lohndiskriminierung: „Equalizing Agents“: standardisierte Tarifverträge, Betriebsräte oder Frauenbeauftragte als „Überwacher“ der Einhaltung von Gleichbehandlungsnormen und Diskriminierungsverboten in Betrieben


2. Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft (klare Vorgaben für verbindliche Gleichstellungspläne und den Einsatz von Gleichstellungsbeauftragten, existiert im öffentlichen Dienst seit 1994) da Selbstverpflichtung der Arbeitgeberverbände aus dem Jahr 2001 als Misserfolg zu werten ist (Selbstverpflichtung zur Gleichstellungsförderung ohne Konkretisierung der Maßnahmen: Gender Mainstreaming Programme Kinderbetreuungseinrichtungen, etc...)


3. Entprekarisierungspolitik, Eindämmung des Niedriglohnsektors, Einführung eines flächendeckenden branchenweiten Mindestlohns


4. Arbeitszeitverkürzung : Einführung der 35h- Woche









D) Die Ausbildungssituation junger Frauen:




Ausgangslage und Folgen:


• Mädchen verlassen die Schule mit formal höheren Bildungsabschlüssen. Sie stellen die Mehrheit der AbiturientInnen und StudienanfängerInnen.


• Widerspruch im Vergleich zu den Zahlen der Arbeitswelt: Formal höhere Bildungsabschlüsse führen nicht zu einer Erweiterung des Spektrums bei der Berufswahl. Mädchen entscheiden sich, mit bekannten Folgen, wie z.B. Altersarmut, in einem hohen Maß für Berufe mit niedrigen Gehältern und eingeschränkten Aufstiegsmöglichkeiten: den sog. „traditionellen Frauenberufen“. Es findet immer noch eine geschlechtsspezifische Segregation statt.


• Schulische Bildung wirkt offensichtlich nicht der Einschränkung bei der Berufs- oder Studienfachwahl entgegen.


• Frauen werden dadurch von der Teilhabe an Einfluss, Wohlstand und Gestaltungsmöglichkeiten in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft nach wie vor in einem hohen Maße ausgeschlossen.


• Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen auch als Folge geschlechtertypischer Berufswahl.



Determinanten:


• Was beeinflusst die Berufswahl von Mädchen und jungen Frauen?


• jüngere Mädchen äußern viel selbstbewusstere Vorstellungen von ihrer beruflichen Zukunft, z.B.:


• 5-Jährige: Pilotin, Lehrerin, Walschützerin


• 10-Jährige: Pferdezüchterin, Erzieherin, Feuerwehrfrau


• 15-Jährige: Verkäuferin, Bürokauffrau, Arzthelferin


• Welche sozialen Mechanismen greifen im schulischen und lebensweltlichen Kontext, welche wirken fördernd und welche hemmend in Bezug auf die „nicht traditionelle“ Berufswahl?


• Rollenstereotypen: junge Frauen beziehen oftmals in ihre Lebensplanung ganz klar die Erziehungszeit und das Hausfrauen-Dasein ein oder sehen es als ihre Lebensaufgabe.



Forderungen, Maßnahmen und Möglichkeiten:


• Verstärkte Arbeit an und mit den Rollenstereotypen


• Gleichstellung von Berufsbildern und Tätigkeiten, die bisher unterbewertet sind, v.a. typische „Frauenberufe“


• Chancengleichheit beim Zugang zu Beruflicher Bildung


• gendergerechte Berufsorientierung


• flächendeckende Betreuungsmöglichkeiten (Sozialisation durch peer group)


• girls' day


• Orientierungsphasen ohne Jungs


• Sensibilisierung von Lehrerinnen und Lehrern, Erzieherinnen und Erziehern (Integration in die Ausbildun